Vertriebsführung in digitalen Zeiten

von Andreas Buhr, Gründer und Vorstand der Buhr & Team Akademie für Führung und Vertrieb AG*

Wer andere erfolgreich führen will, muss sich zunächst selbst führen. Das eigene Führungshandeln will kritisch hinterfragt sein. Sich selbst regelmäßig zu reflektieren, gehört heute zu wirksamer Führung dazu. Als Führungskraft sollte das eigene Wissen, Können und die Wirkung auf andere immer wieder auf Wirksamkeit geprüft werden. Lebenslanges Lernen, wie es heute in Zeiten der digitalen Transformation erforderlich ist, braucht viel Engagement und Selbstdisziplin. Daran führt kein Weg vorbei.

Hinter dem Schlagwort „Digital Leadership“ verbirgt sich das Aneignen einiger zusätzlicher Führungsinstrumente, mit deren Hilfe Vertriebsführung agil, zukunftsorientiert und stimmig für die Mitarbeiter wird und zu mehr Transparenz und Teilhabe führt. Dazu gehören beispielsweise eine stärkere Vernetzung mit dem Vertriebsteam, das Umsetzen digitaler Geschäftsprozesse im eigenen Haus und das Nutzen neuer Werkzeuge wie etwa von cloudbasierten Systemen für das Customer Relationship Management (CRM) oder der Einsatz von Social Media. Und genauso auch ein hierarchiefreies Denken und Verhalten oder das gezielte Zusammenstellen von effizienten, agilen Teams.

Position und Mitarbeiter müssen zusammenpassen

Doch bevor es soweit ist, müssen erst einmal die dafür geeigneten Vertriebsmitarbeiter für das Unternehmen gewonnen werden. Dafür ist ein genaues Anforderungsprofil bei der Mitarbeitersuche essentiell wichtig. Welche Aufgaben soll die Kandidatin oder der Kandidat erfüllen? Neukunden-Akquise, Bestandskunden-Entwicklung, Kundenbetreuung oder Service? Welches Fachwissen, spezifische Branchenkenntnisse oder Fremdsprachen sind wichtig? Wie soll sich die Person individuell, im Team, im Unternehmen weiterentwickeln?

Da es den „perfekten Vertriebler“ nicht gibt, hängt es von den Prioritäten ab, die eine Führungskraft bei der Auswahl und den Anforderungen nach dem Vorstellungsgespräch setzt. Doch erst einmal müssen die geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten für die Vorauswahl gefunden werden. Die klassischen Print-Stellenanzeigen verlieren dabei fast komplett an Bedeutung. Online-Jobbörsen und das eigene Netzwerk – und damit auch hier Social Media – sind dagegen für das Recruiting unerlässlich.

Der geeignete, passende Vertriebsmitarbeiter sucht heute nicht nur selbst, er will vor allem gefunden werden. Er ist offen für Angebote, und zwar dort, wo er sich aufhält: in den Business-Netzwerken und Foren. Aktives Employer Branding, das Schaffen einer attraktiven und unverwechselbaren Arbeitgeber-Marke, verstärkt natürlich diesen Effekt. Die Besten bewerben sich immer dort, wo das Image und die Aufstiegschancen gut sind. Dort, wo sie Teil einer Story werden und zeigen können, was sie drauf haben!

Einheitliche Vertriebskennzahlen für die hybride Welt

Für den Erfolg kommt es vor allem auf die Messbarkeit mit Hilfe geeigneter Vertriebskennzahlen an. Solche Key Performance Indicators (KPI) oder Steuergrößen gibt es branchenunabhängig für sämtliche Bereiche des Verkaufs: vom Angebot bis zum After Sales, für Umsatz und Marktanteile, für die Zahl der potenziellen Kunden, für Leistung und Effizienz. Standen früher KPIs zu Umsatz, 4Marktanteil und Deckungsbeitrag im Fokus, werden heute zahlreiche weitere – auch qualitative – Vertriebskennzahlen betrachtet. Sie haben sich also genauso verändert wie der Vertrieb selbst.

Das Erreichen der Vertriebsziele ist für die Mitarbeiter nicht nur im Hinblick auf ihr Einkommen wichtig. Es dient auch der Motivation, der Leistungssteigerung und der Orientierung. In ihrer Funktion als Führungsinstrument ermöglichen sie, das Erreichte fair zu messen und zu bewerten. Den Mitarbeitern Feedback zu geben und sinnvolle Maßnahmen zu definieren, mit denen die Teammitglieder gefördert werden können. Und zwar solche, mit denen der gesamte Vertrieb – und damit das Unternehmen als solches – gestärkt werden kann.

*gekürzte Version; der gesamte Artikel erscheint in der AssCompact Juli-Ausgabe.