Der Obstkorb in der Kaffeeecke: 
Wirklich ein „Employee Benefit“?

Früher bewarb man sich noch bei einem Unternehmen und hoffte nach dem Vorstellungsgespräch auf den erlösenden Anruf des neuen Arbeitgebers. Heute freuen sich Arbeitgeber über die Zusage des Bewerbenden!

Eine Sache bleibt jedoch gleich: Innerhalb eines Dienstverhältnisses tauscht man Zeit und Know-how gegen Lohn und Gehalt. Ob diese Gegenleistung jedoch „nur“ sofort in bar erfolgen muss, ist die Frage! Die Entscheidung hängt natürlich von der konkreten Lebenssituation des Arbeitnehmenden ab. Barlohn ist abgabenrechtlich in vielen Fällen auch deutlich „teurer“ als die Inanspruchnahme von alternativen Lösungen innerhalb der Palette an „Employee Benefits“.

Es ist aber auch klar, dass finanzielle Mittel alleine nicht ausreichen werden, um ein schlechtes Betriebsklima zu kompensieren. Leistungsentlohnung soll bitte kein „Schmerzensgeld“ sein.

Herausforderung der Personalgewinnung

Faktum ist und bleibt, dass sich Betriebe bei der Suche nach Personal sehr bemühen müssen – stärker als früher! Die große Frage ist, wie sehr sich künftige Mitarbeiter:innen durch „Gehaltszuschüsse jeglicher Art“ beeindrucken lassen oder ob doch die Freizeitgestaltung mehr im Vordergrund stehen sollte. Das ist dann wieder die Frage der Höhe der Opportunitätskosten, also der Höhe der „entgangenen Gewinne“, wenn man Arbeit gegen Freizeit tauscht: Je höher der Lohn bzw. das Gehalt, desto höher die Opportunitätskosten für den Genuss von Freizeit.

Vielfalt der Zusatzleistungen

Neben dem facettenreichen Angebot an „Zusatzleistungen“ – z.B. Essensgutscheine, Betriebskindergärten, diverse Vergünstigungen (z.B. Fitnesscenter etc.), Mobilität (Kfz zur privaten Nutzung) – spielt heutzutage auch ein Arbeitsplatz mit flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit von Home-Office eine entscheidende Rolle bei der Auswahl.

Und nicht zuletzt und meines Erachtens immer am „heißesten“ diskutiert: das Thema „Betriebliche Pensionszusage statt Barlohn“!

Sofortiger Nutzen vs. Vorsorge

Was ist nun vorteilhafter? Der „schnelle Mammon“ oder doch besser die „Vorsorge für später“? Man wird clustern müssen: Auf der einen Seite gibt es Arbeitnehmende, die sofort den Lohn bzw. das Gehalt inkl. deren Erhöhung benötigen – man denke an die Jungfamilien und „Häuslbauer“ – und auf der anderen Seite wiederum jene Leute, die es sich leisten können, heute auf Barlohn zu „verzichten“, um diesen dann später in Anspruch zu nehmen.

Die Durchleuchtung der finanziellen Situation führt dazu, dass heute eine Aussage über die Vorteilhaftigkeit einer sofortigen Lohn- bzw. Gehaltserhöhung gegenüber einer betrieblichen Pensionszusage getroffen werden kann (aufgrund heutiger, aktueller Verhältnisse). Ich habe dazu ein geprüftes Berechnungstool, in dem ich solche Gegenüberstellungen durchführe. Dieses verschafft ein sehr klares Bild, was die jeweils beste Lösung ist: BAV oder private Vorsorge. Natürlich kann der Rechner auch für GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer eingesetzt werden.

Faktoren der Gegenüberstellung

Selbstverständlich werden Lohn- und Gehaltssteigerungen sowie Beitragsgrundlagen (vor allem der SV-Beitrag) mit einem gewissen Faktor angepasst. Auch das Thema der „kalten Progression“ wird bei der Gegenüberstellung berücksichtigt. Frei nach dem Motto: „Das Ganze ist mehr als die Summe der Einzelteile“ wird es auch auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitgebenden ankommen, Mitarbeiter:innen für sich zu gewinnen. Es geht um einen gesunden Mix im Gesamten! Viel Gewicht hat jedoch sicherlich die sofortige Überbezahlung für eine Dienstleistung bzw. das Thema der Vorsorge für später!

Den gesamten Beitrag lesen Sie auch in der AssCompact August-Ausgabe!